サンク・ラスタ SDGs取り組み内容

12.持続可能な生産消費形態を確保する

[12.4 ]2020年までに、合意された国際的な枠組みに従い、製品ライフサイクルを通じて化学物質やすべての廃棄物の環境に配慮した管理を達成し、大気、水、土壌への排出を大幅に削減することにより、ヒトの健康や環境への悪影響を最小限に留める。

[12.5 ]2030年までに、予防、削減、リサイクル、および再利用(リユース)により廃棄物の排出量を大幅に削減する。

 

【畳表メーカーが抱えている問題】
樹脂製の畳は従来、ポリプロピレン(P.P)はポリエチレン(P.E)などを使用して製品を作ります。しかし、畳を織りあげる際に使用する経糸(たていと)は綿糸を使用するのが一般的です。その場合、製品ロスとなった場合は全て廃棄物として処理せざるを得ませんでした。

【取組事例1 】
弊社では、ポリプロピレン(樹脂製)の畳表の製造を行っており、畳表に使用される素材を経糸も含めて全て樹脂素材で生産しているため、製品ロスとなっても廃棄物としてでなく、フレコンパック(下写真参照)に集めてリサイクル工場に運ぶことでゴミを出さない取り組みを2006年より実施しています。

【取組事例2 】
リサイクルされたポリプロピレン素材は、公共の杭やパレットとして再利用されます。作る前から使い終わった後のことを考え、生産を行っており、畳素材製造メーカーとしてはいち早く[12.5]の取り組みを実施しています。

 

 

 

 

 

 

4.全ての人に包摂的かつ公正な質の高い教育を確保し、生涯学習の機会を促進する

 

 

[4.2]2030年までに、全ての子供が男女の区別なく、質の高い乳幼児の発達・ケア及び就学前教育にアクセスすることにより、初等教育を受ける準備が整うようにする。

[4.4] 2030年までに、技術的・職業的スキルなど、雇用、ディーセント・ワークおよび起業に必要な技能を備えた若者と成人の割合を大幅に増加させる。

 

 

 

【弊社が抱えていた問題】
●パートスタッフさんの子供の急な病気や警報などにより保育園が子供を預かってもらえず仕事を急に早退したり、欠席したりするケースがあり、他の社員からの不満が募り会社に居づらい環境になっていた。(取組事例1,2)

●出勤時間の少ないパート・アルバイトスタッフ及び24時間稼働における男性社員さんの3交替制を導入していることによるコミュニーケーション(情報伝達)の不足、教育・指導時間の確保が困難である。(取組事例2,3,4)

 

【取組事例1】
弊社では2011年より就学前や小さいお子さんのいるパートスタッフを安心して働ける環境をつくる為にワークシェアリング方式を採用しております。
ワークシェアリング(※)は2011年東日本大震災の時に仕事が激減した際に大手企業が採用した方式です。ワークシェアリングとは仕事量に合わせて従業員を解雇するのでなく、従業員同士で雇用を分け合うこと(労働時間の短縮)です。日本のメディアにおいては「ワーキングシェア」という表現も多く用いられています。


パートスタッフは週4日勤務を前提に採用活動を2011年より行っています。それにより子供の急な病気や早退・欠席など家庭の事情に対応できるようスタッフを必要人数の1.2倍多く採用しています。安心して長く働ける環境作りに取り組んできたおかげで8年間離職率0%を実現できております。


弊社のパートスタッフの中には過去に子供がインフルエンザにかかり1週間休まざるを得ない状況があり、自身もインフルエンザを発症させ延べ2週間休んだ後に解雇された経験を持つスタッフがいます。そのようなケースでもスタッフを充実させることで安心して会社が休める環境が整っていることが離職のない理由の大きな要因だと実感しています。

※ワークシェアができた背景にあるのは労働市場の悪化であり、労働者の過労死・失業による自殺の解決方法として、ワークシェアリングの活用という意識が生まれました。また、ワークシェアリングによって雇用を安定させ、労働流動化と産業構造の転換を促進することが、マクロ経済政策として重要となります。以上のことから弊社のあるべき姿を考慮した結果がパートスタッフのワークシェア方式となっています。

【取組事例2】
社内向けYoutube「サンク・ラスタTV」を開設し、入社間もない新入社員の研修の復習や小さいお子さんのいるスタッフが家庭の事情でお休みした時でも自宅で研修を受けられる取り組みを実施しております。

【取組事例3】
弊社では外部講師や社内研修を通じて自主性を高め、与えるのではなく引き出す教育「自覚育」に力を入れています。
2011年より、3ヶ月に一度、社員だけでなくパートスタッフにもカウンセリングを個々の合わせたシートを活用し、実施しています。

【取組事例4】
職業スキルの向上や教育格差をなくすために全社員及びパートスタッフの個性分析を実施。外部講師を呼ぶ時など定期的に全社員・パートスタッフが集まる日を決め、社会人として必要な挨拶、対話力、また自己主張と協調性を高める研修等を通じて、質の高い教育を全従業員に行っています。

 

 

 

 
研修
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9.強靱(レジリエント)なインフラ構築、包摂的かつ持続可能な産業化の促進及びイノベーションの推進を図る

 

[9.2.1]

GDPに占める製造業付加価値の割合及び一人当たり製造業付加価値

 

 

 

 

 

 

 

数字

 

【上記グラフを達成する前に弊社が抱えていた問題】

●革新的な技術に踏み切ろうとしたが教育コストや使うための時間が取れなかった。

●就労時間にバラつきが生じることから、作業員の技術レベルの習熟度に差があった。

【取組事例1】

革新的な技術の導入を行う為にものづくり補助金及び先端設備等技術計画を取得し、実施に踏み切った。

 

【取組事例2】

24時間稼働を行う上で3交替制を導入しており、若手社員が夜間勤務に回る機会が多い為、若手社員の技術を習得させる時間が十分に取れませんでした。そこで2018年より検品作業スタッフの技術の標準化を図るための取り組みとしてAIカメラの導入を開始しました。

検品AIカメラの導入により、識別判断時間の短縮、スタッフのレベルの統一化を実現しています。また、今後はAIメガネも導入予定です。AIメガネの導入により、ベテランスタッフの目の動きをAIで認識させパソコン上に映し出すことで若手社員への技術伝承に大きく貢献していきます。

作業のワークフロー                        作業のワークフロー

ものづくり補助金
先端設備等導入計画